A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS NAS PEQUENAS EMPRESAS – Ana Paula Ferreira Barbosa e Bruna Feitosa de Araujo

ANA PAULA FERREIRA BARBOSA
BRUNA FEITOSA DE ARAUJO

A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS NAS PEQUENAS EMPRESAS

UNIVERSIDADE NOVE DE JULHO
UNINOVE

SÃO PAULO
2012

Monografia apresentada à Universidade Nove de Julho – UNINOVE, como requisito
parcial para obtenção do grau de Bacharel em Administração.
Orientador: Prof. Mestre Delmário

A Deus por nos dar o dom da Vida.

AGRADECIMENTOS

Aos muitos mestres que tivemos ao longo da vida.
Ao nosso orientador, Prof.Délmario.
A nossa professora de Recursos Humanos, Prof.ª Márcia que nos ajudou durante toda a caminhada.
Aos nossos amigos Elisangela e Aerson.
E todos nossos familiares pelo apoio moral.

“Tanto o raciocínio quanto a emoção são essenciais, mas o coração da mudança esta em nossas emoções.”
(John Kotter Jansen de Queiroz Ferreira)

RESUMO
Esta pesquisa apresenta como tema central o estudo do Recursos Humanos nas pequenas empresas, e tem como objetivo geral mostrar a grande importância de implantar um sistema de Recursos Humanos estratégico.
Quanto à metodologia, trata-se de uma pesquisa indutiva, de natureza qualitativa. A coleta de dados foi realizada por meio de uma entrevista pessoal, no qual escolhemos o gestor principal da empresa pesquisada. A empresa escolhia foi a Evolution Comércio de Importação e Exportação, conceituada como uma indústria de pequeno porte por possuir 90 funcionários, conforme SEBRAE, atua no ramo de luminárias industriais e está presente no mercado desde 1974.
O objetivo do resultado da pesquisa é analisar as respostas procurando a melhor forma de viabilizar a implantação do Recursos Humanos, agregando conhecimentos adquiridos por meio de pesquisas e estudos. Durante a entrevista foi possível conhecer melhor sobre toda estrutura da empresa, e encontrar alguns meios para melhorar o seu desempenho.
Com tudo, o objetivo dessa pesquisa é colaborar para o crescimento econômico e social, trabalhando para desenvolver pessoas que colaboram para o crescimento do País.

ABSTRACT

This research has as its central theme the study of human resources in small businesses and aims to show the general importance of deploying a system strategic Human Resources. Regarding methodology, it is an inductive research, qualitative in nature.
Data collection was conducted through a personal interview, in which we chose the primary manager of the company studied. The company chose was the Evolution Import and Export Trade, conceptualized as a small industry in the field of industrial lighting, this market since 1974.
The purpose of the search result is to analyze the responses looking for the best way to enable the implementation of Human Resources, adding knowledge gained through research. During the interview it was possible to know better about the whole structure of the company, and find some means to improve their performance.
In all, the goal of this research is to contribute to the economic and social growth, because nothing else is human development, working to develop people who work for the growth of the country.

ÍNDICE
Introdução 8
Capitulo 1
1. Tema 9
1.2 Delimitação do tema 9
1.3 Justificativa 9
1.4 Problematização 10
1.5 Hipóteses 11
1.6 Objetivos 11
1.7 Metodologia 12
1.8 Relevância teórica 13
Capitulo 2
2 Fundamentos do Recursos Humanos 15
2.2 Evolução do Recursos Humanos 18
2.3 O Recursos Humanos nas Pequenas e Médias empresas 21
2.4 Os processos de Recursos Humanos 23
2.5 Treinamento e Desenvolvimento 24
2.6 Cultura Organizacional 32
2.7 Plano de Carreira 34
Capitulo 3
3.0 A importância do recursos Humanos nas pequenas Empresas 36
3.2 Analise da Empresa 37
3.3 Análise do Conteúdo 41
3.4 Como implantar o Departamento de Recursos Humanos 43
4.1 Considerações Finais 47

1. INTRODUÇÃO
Este trabalho tem por objetivo realizar pesquisas sobre a importância do Recursos Humanos nas organizações, aplicando essa metodologia a pequenas empresas para que seja possível analisar e viabilizar a melhor forma de implantar um programa de Recursos Humanos a essas empresas de pequeno porte, para isso foi utilizado uma empresa modelo.
Em 2012 foi publicado no site Administradores.com.br que a grande maioria das empresas de pequeno porte são consideradas empresas familiares, na qual a cultura em muitos casos não permite que o crescimento da empresa esteja baseado em uma boa estrutura, divisão de departamentos, hierarquia e plano de carreira.
Uma tendência do mundo corporativista é a valorização das pessoas, e isso tem tudo a ver com o departamento de Recursos Humanos, pois é ele que vai zelar pela integridade da imagem da empresa perante os funcionários e pelos direitos dos funcionários perante a empresa.
O Objetivo principal desta pesquisa é mostrar como o Recursos Humanos pode ajudar uma empresa de pequeno porte a crescer. Através da valorização de pessoal, aplicando treinamento, desenvolvimento, plano de carreira e infinidades de ferramentas que podem transformar pessoas em grandes profissionais, e pequenas empresas em grandes empresas. A longo dessa pesquisa será apresentado cada uma dessas competências e como elas serão uteis para que possamos alcançar o objetivo esperado.

1.1 TEMA
RECURSOS HUMANOS

1.2 DELIMITAÇÕES DO TEMA

A importância dos Recursos Humanos nas pequenas empresas.

1.3 JUSTIFICATIVA

Muitos autores chamam o estabelecimento da importância do estudo de relevância de estudo ou justificativa do estudo, pois é nesse momento que o autor justifica por que decidiu estudar o tema em questão. Nesse tópico, deve-se convencer o leitor por que vale apena estudar o assunto, por que o estudo é importante para o progresso da ciência. Normalmente, buscam-se justificativas impessoais para tal. Os argumentos podem ser apoiados em dados estatísticos ou fatos (ACEVEDO, NOHARA, 2010, p.24).
Justificativa é oferecer razão suficiente para que algo tenha acontecido ou aconteça. A justificativa de um projeto consiste em apresentar motivos bons o bastante para o desenvolvimento de pesquisa acerca do tema específico escolhido (SANTOS, 2005, p.93).
Para (MARCONI, LAKATOS, 2008, p.221) A justificativa “é o único item do projeto que apresenta resposta á questão por quê? De suma importância, geralmente é o elemento que contribui mais diretamente na aceitação da pesquisa pela(s) pessoa(s) ou entidades que vão financiá-la. Consiste numa exposição sucinta, porém completa, das razões de ordem teórica e dos motivos de ordem prática que tornem importante a realização da pesquisa”.
De acordo com os dados estatísticos encontrados e a definição dos autores e pesquisas realizadas, a nossa justificativa sobre o tema “A importância do Recursos humanos nas pequenas empresas”, surgiu por que acreditamos que essa é uma estratégia fundamental para o crescimento das empresas, também por acreditar que é uma importância não só para as empresas, mas para toda sociedade. O crescimento e o bom desenvolvimento das empresas trazem o crescimento do país e a capacitação das pessoas.
Desenvolver um plano estratégico para valorização do recurso humano pode não ser uma tarefa tão simples, mas temos absoluta certeza que com conhecimento adquirido sobre o assunto e as fontes de pesquisas isso se tornará uma questão simples e necessária.
1.4 PROBLEMATIZAÇÃO

O problema é a parte mais importante do trabalho, pois é a pergunta a que se quer responder com a investigação. O problema é a bússola que norteia todo o estudo (ACEVEDO, NOHARA, 2010, p.26).
Nosso conhecimento consiste no conjunto de expectativas que formam como que uma moldura. A quebra desta provoca uma dificuldade: o problema que vai desencadear a pesquisa. Toda investigação nasce de algum problema teórico/prático sentido. Este dirá o que é relevante ou irrelevante observar, os dados que devem ser selecionados. Esta seleção exige uma hipótese, conjectura e/ou suposição, que servira de guia ao pesquisador (MARCONI, LAKATOS, 2008, p.97).
A problematização é a transformação de uma necessidade humana em problema, que por sua vez define-se como necessidade humana, quando pensada (SANTOS, 2005, p.78).
Conforme citado acima pelos autores, a problematização ou problema é realmente a parte fundamental da pesquisa, ou seja, é onde se encontra os meios de solucionar o problema em questão. Sendo possível avaliar se a sua pesquisa esta indo no caminho certo ou não.
Por tanto com todas estas citações, podemos então ter uma noção de como produzir nossa problematização que é a seguinte:
Como implantar um Recursos Humanos adequado em uma empresa de pequeno porte?

1.5 HIPOTESES

As hipóteses são sentenças declarativas e afirmativas que expressam relações entre variáveis. As hipóteses também devem ser passíveis de ser testadas empiricamente, ou seja, devem poder ser mensuradas (ACEVEDO, NOHARA, 2010, p.12).
A hipótese é uma situação criada para se relacionar entre variáveis (fatos, fenômenos), formulada com solução provisória para determinado problema, apresentando caráter explicativo ou preditivo, compatível com o conhecimento cientifico (coerência externa) e revelando consistência lógica (concorrência interna), sendo passível de verificação empírica em suas consequências (LAKATOS, MARCONI, 2008, p. 244).

A partir das explicações dos autores acima, a hipótese é variáveis formuladas como resposta ao problema, ou possíveis soluções ao problema de pesquisa.
Por tanto com a breve explicação de hipótese e varias pesquisas realizadas, criamos uma hipótese para a nossa pesquisa:
Estruturar um programa de Recursos humanos visando estrategicamente o desempenho e o desenvolvimento humano, gerando retorno positivo para o crescimento de toda e qualquer empresa, pois nos dias de hoje essa é uma área da qual se pode obter bastantes informações para construir um excelente programa de Recursos Humanos.

1.6 OBJETIVOS

O objetivo de um trabalho científico é a afirmação daquilo que se quer alcançar com estudo. Os objetivos podem ser divididos em geral e específicos; estes últimos também são denominados secundários. Em monografia, é costume apresentar objetivo geral e os específicos (ACEVEDO, NOHARA, 2010, p.28).
Quem escreve um trabalho – monografia, dissertação ou tese – deve sempre preocupar – se com o seguinte: o pesquisador escreve para os outros; deve, portanto, apresentar com objetividade e clareza os resultados dos dados coletados, durante a pesquisa e chegar a uma conclusão (MARCONI, LAKATOS, 2008, p.264).
São objetivos de uma pesquisa que delimitam e dirigem os raciocínios a serem desenvolvidos. Fornecem, até mesmo, o “calibre” dos dados que serão necessários para o desenvolvimento dos argumentos (SANTOS, 2005, p.83).
Os objetivos citados acima pelos autores, fez com que concluíssemos que o objetivo da pesquisa é a parte mais importante para que se se consiga concluir algo, ou seja, ele se torna uma meta da pesquisa pela qual temos que obter mais foco para que nada saia errado, pois objetivos tem que ser claros e especificadamente estabelecidos.
Desta forma nosso objetivo geral é obter estratégias corretas e de alta qualidade para que no futuro possamos concluir e transmitir a todos um ótimo trabalho.
1.7 METODOLOGIA

O método científico caracteriza o estudo científico. Ou seja, se não houver utilização do método científico, a monografia ou artigo não será considerado científico. A seção do método utilizada na investigação é, portanto, a parte mais importante do trabalho, pois é por meio dessas informações que outro cientista poderá ou não reproduzi-lo ou contestá-lo. Se o trabalho não puder ser avaliado ou replicado, não é considerada pesquisa científica. E é na seção do método que se explica à comunidade científica como o trabalho foi empreendido, permitindo assim que seja replicado ou avaliado (ACEVEDO, NOHARA, 2010, p.45).
Todas as ciências caracterizam-se pela utilização de métodos científicos; em contrapartida, nem todos os ramos de estudo que empregam estes métodos são ciências. Dessas afirmações podemos concluir que a utilização de métodos científicos não é da alçada exclusiva da ciência, mas não há ciência sem o emprego de métodos científicos. Assim, o método é conjunto das atividades sistemáticas e racionais que, com maior segurança e economia, permite alcançar o objetivo – conhecimentos validos e verdadeiros – trançando o caminho a ser seguido, detectando erros e auxiliando as decisões do cientista (MARCONI, LAKATOS, 2010, p.65).
Em seu sentido mais geral, o método é a ordem que se deve impor aos diferentes processos necessários para atingir um certo fim ou um resultado desejado. Nas ciências, entende-se por método o conjunto de processos empregados na investigação e na demonstração da verdade. Não se inventa um método; ele depende, fundamentalmente, do objeto da pesquisa (CERVO, BERVIAN, 2002, p.23).
A metodologia citada acima pelos autores fez com que pudéssemos entender melhor sobre do que se tratava o método solicitado pela pesquisa.
Nossa pesquisa bibliográfica será realizada através de livros, revistas e artigos científicos. A pesquisa de campo será através de entrevistas e coleta de dados.
Iremos utilizar o método indutivo, que segundo (MARKONI, LAKATOS, 2010, p.68) indução é um processo mental por intermédio do qual, partindo de dados particulares, suficientemente constantes, infere-se uma verdade geral ou universal, não contida nas partes examinadoras. Portanto, o objetivo dos argumentos indutivos é levar a conclusão cujo conteúdo é muito mais amplo do que o das premissas nas quais se basearam.
Uma característica que não pode deixar de ser assinalada é que o argumento indutivo, da mesma forma que o dedutivo, fundamenta-se em premissas. Mas, se nos dedutivos, premissas verdadeiras levam inevitavelmente à conclusão verdadeira, nos indutivos, conduzem apenas a conclusões prováveis ou, no dizer de Cervo e Bervian (1978:25), “pode-se afirmar que as premissas de um argumento indutivo correto sustentam ou atribuem certa verossimilhança á sua conclusão. Assim, quando as premissas são verdadeiras, o melhor que se pode dizer é que a sua conclusão é provavelmente, verdadeira” LAKATOS, (2010).
Portanto a metodologia em geral é a parte onde se definem quais foram os métodos utilizados durante a pesquisa, e nos ajuda á identificar qual método mais ágil e rápido podemos utilizar para que no final, a nossa pesquisa seja bem sucedida.
1.8 RELEVÂNCIAS TEORICA

As organizações são constituídas de pessoas, por outro lado as organizações constituem para as pessoas um meio pelo qual podem alcançar muitos e variados objetivos pessoais com um mínimo de custo, de tempo, de esforço e de conflito, os quais não poderiam se alcançados apenas através do esforço individual. (CHIAVENATO, 2003, pag.13)

De acordo com (CHIAVENATO, 2004) Os desafios que se apresentam para as organizações é, pois, manter-se competitiva no seu mercado de atuação, conciliando interesses, adotando uma postura de aprendizagem continua, respeitando as diferenças, identificando oportunidades e competências, sem, contudo descuidar do processo de humanização. O produto final é uma prioridade para as organizações, mas na atualidade a preocupação com as competências essenciais, de modo que a empresa seja reconhecida não apenas como um portfólio de produtos ou serviços, mas também como um portfólio de competências. Voltando o olhar para o processo seletivo calcado em competências no intuito de alavancar o processo de gestão de pessoas, tentar-se-á desvendar qual a influencia da variável competência nos processos seletivos.
Segundo Marras (2000, p.321), a administração estratégica de RH tem como missão agregar valor aos resultados da organização e, para isso, precisa de “políticas que efetivamente se traduzam em maior produtividade e qualidade graças a uma abordagem holística de gerenciamento e liderança”.

Dentro da “Teoria Behaviorista”, que podemos considerar um aperfeiçoamento da “Teoria das Relações Humanas”, encontramos duas outras que são extremamente importantes para compreendermos o mecanismo de motivação do ser humano. São elas a “Hierarquia das Necessidades”, de A. Maslow, e os “Fatores Motivadores e Higiênicos”, de F Herzberg.
Para Maslow, as necessidades humanas podem ser divididas em cinco, dentro de uma escala na qual, a partir do momento em que temos uma necessidade satisfeita, a necessidade seguinte passa a ser o fator motivador de nossas atitudes, até atingir a satisfação de todas elas. Mas, mesmo tendo atingido a satisfação da necessidade mais complexa, se alguma outra deixar de ser satisfeita, esta assume papel preponderante, tornando imprescindível a sua satisfação. (Pontes, 2010, pag.27)

Ele salientou que o gestor de Recursos Humanos estratégico deve ser legitimado por sua postura pessoal, pelo seu sistema de valores, deve possuir “uma.
bagagem cristalizada de conhecimentos e experiências”, e deve possuir também uma larga visão do negócio da organização.

O conceito Recursos Humanos tem como missão estabelecer o sistema que rege as relações entre os colaboradores dentro das organizações, defini a melhor adequação de cada um deles à função que irá realizar, de forma sintetizada, os recursos humanos tem como objetivo recrutar, integrar, planejar e analisar funções avaliando desempenho para o crescimento e o desenvolvimento pessoal.
A implantação dos recursos humanos estratégico na empresa de pequeno porte é o ponto fundamental para transformar essa empresa em uma grande organização, através da capacitação das pessoas, procurando o bom desenvolvimento de objetivos comuns que trará a motivação para novos desafios.
2. FUNDAMENTOS DO RECURSOS HUMANOS
O Recursos Humano é uma especialidade que surgiu a partir do crescimento e da complexidade das tarefas organizacionais.
Conforme teoria escrita por (MARRAS, 2007, P.21), Tudo começou com a necessidade de “contabilizar” os registros dos trabalhadores, com ênfase, obviamente, nas horas trabalhadas, faltas e atrasos para efeitos de pagamento ou de desconto.
“A administração de Recursos Humanos tem sua origem no início do século XX, após o forte impacto da Revolução Industrial, com a denominação Relações Industriais”. Surgiu como uma atividade mediadora entre as organizações e as pessoas, para abrandar ou diminuir o conflito industrial entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas. Esses objetivos, até então eram considerados incompatíveis e totalmente irreconciliáveis. CHIAVENATO (2002, p. 19)
Conforme afirma o autor acima, o surgimento do Recursos Humano teve como objetivo inicial, organizar a vida do trabalhador na empresa, desta forma era vista como uma atividade mediadora, de pouca relevância, no qual as pessoas não eram vistas como um recurso importante. Com o passar dos anos o Recursos Humanos foi se moldando e as empresas começaram a ver as pessoas nas organizações de forma diferente.
Como diz (TOLEDO, 1999, p. 23), “O fator humano no trabalho já tinha de ser tratado com atenção específica. A carência de mão de obra, provocada pela Primeira Guerra Mundial, foi outro fator que contribuiu para o reforço dos órgãos de Recursos Humanos”.
Com esse acontecimento as empresas perceberam que precisavam das pessoas para dar continuidade ao seu empreendimento, mas naquele momento a gama de pessoas estavam ficando escassas, e as pessoas precisavam de um bom motivo para continuar servindo as empresas, e esse motivo estava além da remuneração salarial.
Posteriormente, a partir de 1950, o conceito de Relações Industriais foi ampliado e passou a ser tratado por Administração de Pessoa, visto que seu objetivo não era apenas a de intermediar conflitos, mas, sobretudo, administrar as pessoas. Na busca de melhores resultados, começou a se constatar a necessidade da valorização das relações humanas.
(Gil, 2007), mostra que Elton Mayo através de suas experiências ressaltou a importância de fatores psicológicos e sociais na produção. Em consequência disso, é que passou a valorizar as relações humanas no trabalho. Então na década de 70, surgiu o conceito Recursos Humanos, onde as pessoas passaram a ser consideradas o recurso fundamental para o sucesso organizacional, porém essa concepção não aconteceu de forma geral, algumas empresas ainda sofriam a miopia de visualizar as pessoas como recursos produtivos ou meros agentes passivos.
“As Relações Humanas constituem em um processo de integração de indivíduos numa situação de trabalho, de modo a fazer com que os trabalhadores colaboram com a empresa e encontrem satisfação de suas necessidades sociais e psicológicas.” (GIL, 2007, p.19),
Desta forma, a empresa deve empenhar as suas necessidades a necessidade dos funcionários. Outro ponto positivamente analisado foi melhorar a relação humana entre empregado e empregador, criando entre eles um vinculo mais próximo, de modo que o funcionário não se sinta mais uma maquina de produção, mas alguém que pensa e pode trazer ideias inovadoras para seu ambiente de trabalho. O que deve de fato ficar claro, é que gestão de pessoas não é uma realidade que sempre existiu, nem sempre se pensava nas pessoas como sendo o principal ativo de uma organização um exemplo disso está na teoria de Taylor, na qual o homem era visto como maquina que deveria estar cada vez mais experiente naquilo que fazia de forma rápida e eficiente. Sem considerar sentimentos, desejos, objetivos e satisfação.
Concluindo com (BOOG, 2002), a função e as práticas de Recursos Humanos derivam da difusão e do desenvolvimento do humanismo nas organizações e surgem devido a vários fatores contextuais que caracterizam o fim do século XIX e o início do século XX.
Assim como toda mudança, o recurso humano nasceu de uma necessidade que em um momento histórico se fez visível para os empregadores. Valorizar as pessoas passou a ser uma necessidade para muitas empresas. E como toda mudança, nem todos na época aderiram, nos dias de hoje, mesmo com o desenvolvimento do Recursos Humano, muitas empresas possuem uma visão míope que Recursos Humano é um simples departamento responsável pela parte burocrática do funcionário, ou seja, contratação, folha de pagamento, rescisão etc.. Mas o Recursos Humano cresceu de tal forma que é considerado um departamento estratégico, que investe no desenvolvimento humano, capacitando e motivando pessoas para formar bons resultados.
E foi assim que surgiu o Recursos Humano, para ser um recurso indispensável buscando sempre, evoluir, motivar e capacitar pessoas que trarão resultados positivos para empresa. A vida das pessoas constitui em uma infinidade de interações com outras pessoas e com organizações. O ser humano não vive isoladamente, mas em constante convívio e relacionamento com seus semelhantes. Devido a suas limitações individuais, os seres humanos são obrigados a cooperar uns com os outros, formando organizações para alcançar certos objetivos que a ação individual isolada não conseguiria alcançar. A organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. Uma organização somente existe quando, existem pessoas capazes de se comunicarem e que estão dispostas a contribuir em ação conjunta, a fim de alcançarem um objetivo comum.
O capital humano, quando investido de forma inteligente poderá trazer grandes retornos, transformando e desenvolvendo pequenas empresas em grandes organizações. No próximo capitulo será possível analisar como isso será possível, como aderir a uma mudança que nasceu no século XX e está cada dia sendo reformada e melhorada, transformando grandes profissionais, e grandes empresas.
2.1 EVOLUÇÃO DO RECURSOS HUMANOS
O Recursos Humanos quando nasceu no século XX, tinha um conceito contábil, e foi evoluindo agregando a esse departamento a legislação trabalhista, modelo tecnicista de posicionamento hierárquico, Recursos Humanos com conceito administrativo e atualmente estamos vivendo o momento do Recursos Humanos estratégico. Assim afirma (CHIAVENATO, 2000), Com a evolução da administração de Recursos Humanos, criaram-se várias denominações ao longo do tempo. No passado as expressões utilizadas eram: administração de pessoal, relações industriais e relações humanas. Mais recentemente tem-se: administração de Recursos Humanos, desenvolvimento de Recursos Humanos e comportamento organizacional, na figura abaixo conseguimos analisar melhor essa evolução.
Esse departamento específico das empresas deve preocupa-se com: descrição e análise de cargos, planejamento de Administração do Recurso Humano, recrutamento e seleção, orientação e motivação das pessoas, avaliação do desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde e bem-estar etc (CHIAVENATO, 2004, p.13).

Figura. Evolução do RECURSOS HUMANOS.
Figura, Evolução do RECURSOS HUMANOS. (Tose, 1997)

O Recursos Humanos foi crescendo, aperfeiçoando e agregando em si mesmo uma série de desafios e responsabilidades que antes não se supunham existir. Empresas foram percebendo a importância em manter o funcionário motivado, treinado e bem remunerado.
Pois conforme cita (Gil 2001, p.21), “Definir uma empresa ou qualquer outra organização como um sistema, pois ela é constituída por elementos que de alguma forma interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizada.”.
Concluindo com o que diz o autor acima, para alcançar os objetivos esperados de qualquer organização, é necessário que haja um conjunto de pessoas participando de formas diferentes buscando a realização de metas.

Toledo (1999, p. 24), diz: “uma vez comprovadas não somente a importância da área de Recursos Humanos em si, mas também as grandes possibilidades de desenvolvimento de seus conhecimentos e técnicas, que passariam a influenciar diretamente os resultados da empresa”, se começam a observar uma valorização crescente da área, especialmente nos países mais desenvolvidos econômica e culturalmente.
(CHIAVENATO, 2003), diz que “No Brasil, a administração de Recursos Humanos é considerada uma área relativamente nova, pois o profissional de Recursos Humanos é encontrado nas grandes organizações e raramente nas médias. Por outro lado, sabe-se que a administração de Recursos Humanos é perfeitamente aplicável em qualquer tipo de organização, sendo necessária apenas uma conscientização dos executivos em relação à importância da administração de Recursos Humanos. Nos dias de hoje podemos perceber o salto que esse departamento tomou, o como é fundamental a presença de um Recursos Humanos estratégico dentro de qualquer organização.
As organizações têm vivido conflitos diários em relação à satisfação e realização dos seus profissionais. Sabe-se que as mudanças estão ocorrendo velozmente e as informações mudam a todo o tempo em um mercado cada vez mais competitivo. É necessário preparar-se para elas, afinal é recomendado se estruturar de forma a aplicar e consequentemente atingir os resultados almejados. Muitas vezes o diferencial para conquistar um lugar de destaque no mercado está nas pessoas que compõe a organização. A nova gestão de pessoas tem o propósito auxiliar o gestor e sua equipe de trabalho a realizar suas funções, uma vez que o administrador sozinho não consegue executá-las e atingir suas metas e resultados.
Nesta moderna gestão tanto os membros quanto as instituições, buscam alcançar seus objetivos, relacionados à produtividade, faturamento, redução das despesas e custos, satisfação dos clientes entre outros. Já os objetivos individuais, surgem a partir do momento em que os candidatos são selecionados e possuem uma relação de dependência e realização profissional junto à empresa.
Contudo o profissional oferece seus conhecimentos e as organizações atende às necessidades de seus colaboradores.
Pode-se concluir que as organizações estão em busca de parceiros de valores, profissionais competentes, habilidosos que vistam a camisa da empresa e que estão focados nos objetivos organizacionais e comprometidos a buscar melhores resultados.
2.2 O RECURSOS HUMANOS NAS PEQUENAS EMPRESAS
O SEBRAE utiliza o critério por número de empregados do IBGE como critério de classificação do porte das empresas, para fins bancários, ações de tecnologia, exportação e outros. ¹
Micro: Com até 19 empregados;
Pequena: De 20 a 99 empregados;
Média: 100 a 499 empregados;
Grande: mais de 500 empregados;
Há um senso comum entre os profissionais de que, quanto mais a empresa é pequena, mas ela se preocupa com os colaboradores e não trata como se fosse mais um número que faz parte do processo produtivo. Porém, muitas pequenas e médias empresas não possuem um departamento de Recursos Humanos competente para solucionar os problemas e tirar as dúvidas dos que trabalham na organização, bem como promover meios de apoiá-lo durante a carreira profissional. ¹
Para a fidelização e o bem-estar do trabalhador, o Recurso Humano é essencial para que uma empresa cresça de forma sustentável e retenha seus talentos, montando um planejamento para também orientar os colaboradores na busca de um resultado esperado. Mesmo se tratando de uma pequena empresa, o Recursos Humanos tem que crescer com ela, fazer parte da corporação para que andem juntos e se alinhem à necessidade de cada fase. ¹
A proximidade do colaborador com a empresa é através do Recursos Humanos, e esse se torna um grande diferencial no mercado, pois uma empresa se torna forte e competitiva e ajuda o trabalhador a ganhar motivação para alcançar seus resultados. Além disso, o Recursos Humanos de uma pequena empresa possui uma vantagem: ela pode desenhar planos de carreira com o perfil e o aptidão de cada colaborador, analisando-os de perto. ¹
Em pesquisa no que diz o artigo acima, as pequenas empresas embora ainda estejam começando a implantar o Recursos Humanos, estão cada vez mais se espelhando nas grandes empresas, no que diz respeito na competitividade de mercado, visão estratégica, reconhecimento de marca e desenvolvimento. Aos poucos pequenas empresas vão surgindo e tomando um pedaço da fatia de mercado das grandes empresas, e tudo isso é resultado de uma visão comparativa, no qual as pequenas empresas buscam nas grandes o que pode ser melhorado e implementado à sua empresa. E com isso se percebe que o grande desafio está em formar e capacitar pessoas que participam desse universo.
Até alguns anos atrás, Recursos Humanos era um departamento presente apenas em grandes corporações, hoje sabemos que o Ativo mais precioso da organização são as pessoas, que farão o diferencial da empresa, através de seu atendimento, sendo assim o Recursos Humanos não pode ser um luxo das grandes CIAs, as pequenas e médias organizações, tem que se utilizar desse setor estratégico, para sempre buscar um lugar a sombra, em seu segmento. É claro que para as pequenas e médias empresas, constituir um Recursos Humanos estratégico e que faça parte da gestão do negócio, sempre será mais difícil, já que a verba disponível não é exatamente o que o setor necessita. Mas por experiência própria, o que falta muitas vezes é o comprometimento daqueles que lideram o departamento.
Podemos concluir que o Recursos Humanos nas empresas de pequeno porte eram como se fosse um mito dentro das organizações, pois muitas organizações achavam que não era viável implantar uma área de Recursos Humanos. Outros até optaram por implantar a área de Recursos Humanos algumas horas por mês para não ter tantos gastos.
E com o passar do tempo às organizações perceberam que a área de Recursos Humanos é viável sim, e que as pessoas são muito importantes e fazem todo o diferencial de uma organização.
2.3 OS PROCESSOS DE RECURSOS HUMANOS: Uma visão estratégica
Á área de Recursos Humanos evoluiu ao longo dos anos, de um modelo de gestão de departamento de pessoal, burocrático, preocupado em gerir a folha de pagamento e contratações, para um modelo de gestão estratégica de pessoas, em que as pessoas são vistas como ativos pertencentes à organização e fundamentais para o sucesso desta. (Publicado em 05/10/2010 por Jozy Machado).
Se antes, esta área se envolvia apenas com os processos administrativos, formais, hoje, ela tem um papel muito importante nas organizações, um papel estratégico. “A área de Recursos Humanos passou a ter a função estratégica de atrair, reter e motivar as pessoas necessárias à realização dos negócios da empresa” (PEREIRA, 2008, p. 48).
O Recursos Humanos estratégico busca o envolvimento das pessoas no alcance dos objetivos organizacionais e ao mesmo tempo, no de seus próprios (DUTRA, 2006). É uma via de mão dupla, em que as pessoas contribuem para que a organização prospere, e esta ajuda no desenvolvimento das pessoas.
Para (DUTRA, 2006), a gestão estratégica de pessoas é um processo estruturado de interação das pessoas, entre si, e com a organização e/ou negócio de forma a construir um projeto coletivo de desenvolvimento. No qual as pessoas trabalhem em grupo buscando objetivos comuns, trocando experiências e conhecimentos.
Conforme diz (CHIAVENATO, 1999), as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito. As pessoas precisam acreditar na conquista de seus objetivos e a empresa precisa dar a elas a oportunidade de dar o primeiro passo. O modelo de gestão estratégica de pessoas é aquele em que a área de Recursos Humanos busca fazer um elo entre as pessoas e a estratégia da organização. É o alinhamento do planejamento do Recursos Humanos com o planejamento estratégico da organização.
O Recursos Humanos estratégico participa da elaboração do planejamento estratégico da organização, para com base neste planejamento, desenvolver o planejamento da área de Recursos Humanos. Segundo (GIRARDI, 2008), um planejamento estratégico adequado conduz a organização à eficiência operacional e à eficácia dos seus negócios.
Sendo assim o papel estratégico do Recursos Humanos é atrair, reter e motivar as pessoas necessárias à realização dos negócios da empresa, ou seja, na gestão estratégica de pessoas os funcionários são considerados partes integrantes da empresa são valorizados e comprometidos com os objetivos da organização. Há um sentimento de pertencimento, cria-se uma relação de compromisso mútuo, no qual o empregador trata o funcionário, não como um custo a ser controlado, mas como um ativo a ser desenvolvido.
Recursos Humanos estratégico revela o poder das táticas de Recursos Humanos em influenciar não apenas o desempenho individual, mas também o da empresa, oferecendo estratégias possíveis que produzam resultados palpáveis desde a produção até a sala da diretoria. (ULRICH, 2000), diz que os profissionais de Recursos Humanos da atualidade devem estimular a construção de relacionamentos confiáveis; conhecer os negócios o bastante para se engajar nas discussões; certificar-se de que os sistemas operacionais básicos de sua área estão desenhados corretamente; participar dos processos tanto de elaboração como de execução das estratégias; conhecer a teoria e as ferramentas necessárias para identificar e administrar um talento; possibilitar que, nas empresas, as coisas aconteçam de maneira certa, no momento correto.
2.4 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Treinamento e Desenvolvimento é uma das responsabilidades de grande importância do Recursos Humanos, é a ferramenta que agrega ao funcionário todo conhecimento necessário para que ele possa crescer profissionalmente e ao mesmo tempo, traga ótimos resultados para empresa.
Em um mercado altamente competitivo há uma preocupação das organizações com o padrão dos serviços oferecidos, preços, e agilidade nos processos. Diante da instabilidade mundial observa-se a necessidade de algumas mudanças em relação ao que o cliente quer e o que a empresa pode fazer para idealizá-lo. Assim afirma (BOOG, 1994,), que ao utilizar estratégias que aumentam a vantagem competitiva será um diferencial que poderá definir a preferência do consumidor.
O processo de treinamento e desenvolvimento é uma forma de ação intencional com objetivo de fornecer meios para possibilitar a aprendizagem. No qual o processo de aprendizagem se caracteriza através do método de adquirir experiência em busca de aumentar totalmente a capacidade do individuo, induzindo-o a alterar as disposições de ações em relação ao ambiente para mudança de comportamento. Ajuda a desenvolver características individuais que auxiliam na aprendizagem, transmissão de informações, desenvolvimento das habilidades e conceitos a fim de modificar determinadas atitudes.
É importante ressaltar que treinamento e desenvolvimento são coisas distintas. Por mais que possuam semelhanças e cheguem a utilizar técnicas em comum, os objetivos traçados possuem diferentes trajetórias.
Segundo (MARRAS, 2009, p.145) “treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente a execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”, ou seja, é uma ferramenta utilizada para transmitir conhecimento técnico e conceitual de um determinado bem ou serviço desenvolvido pela organização. Algumas empresas ministram o treinamento por profissionais adequados que possuem o devido conhecimento e preparo para transmiti-los a seus empregados, entretanto ainda possuem órgãos que disponibilizam profissionais não adequados para atuarem como palestrante. O intuito principal é fazer com que seus funcionários possam depreender e pôr em prática todo o treinamento ministrado em seu cotidiano.
Treinamento é o processo de treinar repetitivamente um processo já definido. O treinamento nas empresas tem por objetivo aperfeiçoar a atividade desenvolvida por um determinado departamento ou pessoa, aumentando o conhecimento do funcionário, deixando-o motivado, resultando no bom desenvolvimento de sua atividade e relacionamento. A execução de treinamentos nas organizações reflete positivamente no desempenho de seus colaboradores, pois mostra a preocupação da empresa, não somente para desenvolver um bom trabalho, mas também a importância daquele trabalhador.
Desenvolver é aplicar conhecimento avançado para que a pessoa possa desenvolver processos, criar métodos, resolver problemas. Desenvolvimento é um treinamento avançado, que não é especifico, não está vinculado a um determinado processo. Pois o desenvolvimento profissional fará com que o individuo esteja preparado para lidar com toda e qualquer situação.
Investir em treinamento e desenvolvimento é uma das formas que as instituições encontram para trabalhar suas equipes de maneira a capacitá-las e consequentemente garantir o seu sucesso no ramo de atividade. Capacitar o grupo favorece a qualidade dos serviços prestados, além de padronizar e melhorar as tomadas de decisões.
Segundo (MATTOS, 1992), o treinamento possui três momentos evolutivos nas indústrias. No primeiro momento, o empregado é visto como mais uma ferramenta industrial, onde não era posto como prioritário o seu desenvolvimento, ou seja, não possuía planejamento para treinamentos, as pessoas teriam que se adaptar a cultura da empresa, sem possuir desenvolvimento contínuo.
Isso que Mattos disse acima tem extrema importância, devemos compreender que o desenvolvimento é contínuo, existem ciclos de desenvolvimento que pode ter começo, meio e fim. Mas logo em seguida se inicia um novo ciclo, com novos conhecimentos e novas situações. Um exemplo disso são grandes executivos que aos setenta anos de idade, aposentados, continuam estudando e trocando ideias, seja ministrando palestra, fazendo trabalho voluntário ou até mesmo trabalhando na aposentadoria. Isso é desenvolvimento continuo, nunca tem fim, sempre temos coisas novas pra aprender.
Para (TACHIZAWA, 2001), algumas empresas apontam o desenvolvimento profissional como um treinamento, organizando estratégias visando o ambiente interno que resulte em retorno monetário. Enquanto que o treinamento busca o desenvolvimento profissional, trabalhando as relações internas da organização, qualificando o funcionário, e modulando-o para se adequar à política da empresa.
(TACHIZAWA, 2001, p.219) defende que “nenhuma organização consegue manter um bom nível de produtividade sem uma equipe de profissionais bem preparados”, ou seja, o colaborador é a mente da empresa, que por sua vez é apenas um corpo que reflete o comportamento apresentado pelas pessoas que nela atuam.
De acordo com que diz o autor, a empresa é somente um corpo alimentado pelas mentes pensantes, à falta de treinamento faz com que o corpo fique vulnerável. Por esse motivo o treinamento é tão importante.
Para planejar um treinamento dentro de qualquer área da organização, segundo (Gil, 1994), é necessário analisar a real necessidade desse treinamento, verificando todos os fatores possíveis que caracterizam a organização, com isso pode-se encontrar a necessidade, onde aplicar, como e quando. A alteração de programas e sistemas utilizados pela empresa ocasiona em treinamento, pois os usuários necessitam aprender a utilizar essa nova ferramenta, seja individual ou coletivamente.
Completando com o que diz o autor acima, toda ação gera uma reação, desta forma tudo deve ser bem planejado, esse é o primeiro para começar a mudar.
De acordo com (Gil, 1994), o treinamento quando identificada sua necessidade funciona da seguinte maneira:
• Primeiramente identificar a forma de como será abordado o treinamento, o instrutor que o fará, recursos disponíveis e necessários, analisar os pós e contras que esse treinamento pode trazer para a organização.
• A realização do treinamento e a didática apresentada no treinamento, para haver entendimento do assunto.
• Feedback dos treinados ocorre através de formulários de avaliação do treinamento, estes podem ser quantitativo ou qualitativo, e em outros casos são aplicados testes que demonstrem o aprendizado obtido.
As empresas buscam profissionais cada vez mais capacitados para o desenvolvimento organizacional, pessoas com conhecimento e capital intelectual são observadas, com isso as organizações podem investir nesse colaborador resultando em novos conhecimentos e inovações.
“O desenvolvimento interpessoal passa a ser uma necessidade de desenvolvimento organizacional e social. Sendo a pessoa o subsistema principal da organização, o sistema tecnológico e o macro sistema social dependerão do funcionamento efetivo do primeiro, em seu contexto habitual – o grupo humano”, (MOSCOVICI, 2005, p.168).
Em se tratando de desenvolvimento, conforme (MOSCOVICI, 2005) pode apresentar três diferentes formas a serem explanadas pela organização:
A nível individual, o desenvolvimento interpessoal e intrapessoal, caminham juntos, estudam-se complexidade da motivação individual, o comportamento dentro do ambiente de trabalho, busca-se desenvolver conhecimento técnico e autoconhecimento.
A nível grupal desenvolve-se as habilidade interpessoais e grupais, ou seja, explora-se os objetivos e motivações comuns ao grupo, comunicação, administração de conflitos, autoridade e liderança.
A nível organizacional, focaliza-se a organização com um todo, trabalhando o desenvolvimento de equipes, feedback, motivações pessoais e organizacional, em uma visão macro de conflitos e objetivos a serem sanados e traçados, respectivamente.
Essa divisão de treinamento conforme o autor é uma das formas eficazes de se obter sucesso, a cada nível a um objetivo a ser alcançado, e isso faz com que as pessoas entendam a importância de estudar cada um deles. É uma forma de não se tornar cansativo o treinamento, e as pessoas sintam-se motivadas para conquistar cada nível de treinamento. Capacitação de pessoal nas empresas é de fundamental importância para seu sucesso, as pessoas como seres mutáveis, que aprendem continuamente são pontos chaves para as organizações. Saber utilizar adequadamente a ferramenta “treinamento” pode trazer grandes benefícios ao empregador e seus empregados. Empregar treinamentos para o aperfeiçoamento de colaboradores e desenvolvimentos de habilidades é um dos pilares da área de gestão com pessoas, o treinamento bem aplicado pode proporcionar ao treinando autoestima elevada, crença no investimento feito pela empresa para ele prosperar, com isso ele aplica o aprendizado à sua vida e em tarefas, de modo a proporcionar resultados positivos, um funcionário motivado.
Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidade (CHIAVENATO, 2006, p. 402).
De acordo com o autor podemos entender que treinamento e desenvolvimento é uma forma que as organizações encontraram para fazer com que as equipes trabalhem de maneira motivadora, buscando capacita-las para que elas possam obter sucesso no ramo de atividades da qual atua.
Entende-se também que treinamento é um processo educacional de curto prazo, ou seja, uma forma das pessoas aprenderem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.
A empresa para trabalhar o desenvolvimento da aprendizagem na organização necessita saber ensinar para construir o conhecimento, ensinar a pensar certo e escutar, segundo (MACÊDO, 2007). Ou seja, o treinamento pode ser planejado e executado, porém se a empresa não souber aplicá-lo de modo correto, não haverá aprendizagem, logo o aumento do desenvolvimento cognitivo e técnico daquele colaborador não será de relevância.
Esse é um ponto super importante, pois o autor diz que a empresa além de saber treinar os funcionários, ela deve saber aplicar de modo correto esse conhecimento adquirido em função da organização. Pode-se perceber que treinar funcionários é o método utilizado pelas organizações, de forma que os mesmos estejam sempre reciclando seus conhecimentos ou que aprendam algo novo que possa ser utilizado nas atividades da empresa.
De acordo com (BOOG, 1995), é imprescindível que haja compatibilidade dos objetivos e do trabalho em equipe, garantindo um esquema de responsabilidade dos colaboradores e um sistema de comunicação.
Entende-se que através do treinamento as pessoas apresentam mudança de comportamento. Com entusiasmo e visão de futuro passam a contribuir mais com empresa colaborando para que os objetivos e metas sejam atingidos. O processo de treinamento e desenvolvimento ajuda desenvolver características individuais que auxiliam na aprendizagem, transmissão de informações, desenvolvimento das habilidades e conceitos a fim de modificar determinadas atitudes.
De acordo com (MARRAS, 2002, p.145): Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um.
O treinamento, como diz o autor acima, está relacionado à cultura, pois a capacidade de desenvolver não está apenas no ambiente, mas principalmente dentro da personalidade de cada um, no qual os conhecimentos são reciclados pelos princípios e valores pessoais, o grande segredo para um bom desenvolvimento profissional está na vontade de querer de cada individuo, o ambiente é apenas um suporte que auxilia e da condições físicas para que isso aconteça.
(MARRAS, 2002) afirma ainda que o treinamento e desenvolvimento é um dos subsistemas mais importantes da área do Recursos Humanos e é composta pelo levantamento das necessidades, planejamento, programação de módulos, treinamento (operacional e administrativo), avaliação de desempenho, desenvolvimento (executivos e talentos), biblioteca e banco de dados;
Bibliotecas de banco de dados são todos os dados que recebemos diariamente e o treinamento serve para transformar esses dados em conhecimento. E essa transformação deve ser continua e reciclada a todo momento.
Segundo (CHIAVENATO, 2006) o treinamento fornece meios que além de facilitar a aprendizagem, orienta de maneira positiva para que as pessoas desenvolvam seus conhecimentos, atitudes e habilidades beneficiando o todo.
O objetivo principal do treinamento é preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas do cargo onde o foco seria proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, mudar a atitude das pessoas seja para criar um clima mais satisfatório entre elas ou para aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às novas técnicas de gestão.
O treinamento é uma ferramenta importante numa empresa que busca a excelência e a qualidade nos resultados.
Os Impactos de um Treinamento de longo prazo numa organização podem ser verificados através dos índices de desempenho, motivação e atitudes dos participantes. Há dois níveis de impactos que os treinamentos podem gerar nas organizações:
Amplitude – Onde os efeitos gerais do evento instrucional sobre o desempenho de tarefas relacionadas diretamente ou não aprendidas no curso/treinamento, onde este tipo de treinamento se utiliza um instrumento para mensurar a aprendizagem, a melhoria da qualidade do desempenho das tarefas, diminuição dos erros das tarefas e ainda itens que avaliam o impacto do na motivação e auto eficácia do profissional treinado.
Profundidade – São os efeitos do treinamento em tarefas estritamente relacionadas aos conteúdos específicos ensinados no curso, tendo em vista que são elementos elaborados a partir dos elementos instrucionais específicos de cada treinamento.
Segundo (CHIAVENATO, 2003), a etapa final do processo de treinamento é a avaliação dos resultados obtidos. Um dos problemas mais sérios relacionados com qualquer programa de treinamento refere-se à avaliação de sua eficiência. A avaliação deve considerar dois aspectos principais:
1. Determinar até que ponto o treinamento realmente produziu as modificações desejadas no comportamento dos empregados; e
2. Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com a consecução das metas da empresa.
Além dessas duas questões básicas, será necessário determinar se as técnicas de treinamento empregadas são mais efetivas que outras que poderiam ser consideradas. O treinamento poderá ser também comparado com outras abordagens para desenvolver os Recursos Humanos, tais como o aprimoramento das técnicas de seleção ou reestudo das operações de produção.
Desta forma, segundo o autor, o objetivo principal do treinamento é preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas do cargo onde o foco seria proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, mudar a atitude das pessoas seja para criar um clima mais satisfatório entre elas ou para aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às novas técnicas de gestão.
2.5 CULTURA ORGANIZACIONAL
Ao pesquisar a bibliografia relacionada à cultura organizacional, verifica-se que, em geral, os conceitos encontrados são muito parecidos ou se complementam. No entanto, destacou se a conceituação de (NASSAR 2000):

… “cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros, de todos os escalões hierárquicos, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que é a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de imagem corporativa.”

Alguns autores (CHIAVENATO, 1999; NASSAR, 2000;) afirmam que a cultura organizacional pode sofrer mudanças ao longo do tempo, mesmo que a organização resista a elas.
É importante salientar que as organizações, muitas vezes, estão inseridas em um mesmo contexto sócio-econômico-cultural, no entanto, apresentam características singulares. Isto deve-se a inúmeras variáreis, como o modelo de gestão que recebem o tipo de liderança predominante, o comprometimento de seus colaboradores, a subcultura local com suas respectivas crenças e tabus, enfim a uma diversidade de fatores que irão constituir uma cultura organizacional diferente em cada organização.
Como se percebe, para analisar e intervir em uma organização se faz necessário englobar todos os componentes organizacionais e ter uma atenção especial aos chamados “sintomas culturais” tais como: o perfil dos líderes e clientes internos, os ritos e símbolos presentes às relações, os tipos de comunicação adotados, a filosofia que guia a política de gestão, o clima organizacional, a coerência entre a missão da organização e as atitudes comportamentais de seus componentes, enfim inúmeros fatores significativos para a visualização da cultura organizacional. Para (CHIAVENATO 1996), “A cultura organizacional consiste em padrões explícitos e implícitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo que constituem uma característica própria de cada empresa.” Para esse autor a cultura organizacional pode ser dividida em um nível visível e outro invisível. “No nível visível, estão os padrões e estilos de comportamento dos empregados. No nível como um iceberg, invisível estão os valores compartilhados e crenças que permanecem durante um longo período de tempo. Este nível é mais difícil de mudar.”
Existe ainda a definição da cultura organizacional holística que apresenta uma concepção diferente dos aspectos pragmáticos encontrados na literatura da área administrativa, no entanto concorda com o fato de que a cultura organizacional é mutável. Como se observa na definição dada por (WEIL 1995):
“… uma cultura organizacional holística é um conjunto de valores, conhecimentos e costumes ligados a uma visão não fragmentada do mundo em que a organização é considerada um organismo vivo em constante movimento, constituindo um sistema de eventos com uma constante interação e interdependência de sistemas maiores ou menores.”

A cultura surgiu no cenário da administração na década de 1980 e virou moda, como artigo de vestuário organizacional. Entretanto, hoje, cultura organizacional deixou de ser apenas um modismo para virar fator influente em todas as organizações. Ela tem real importância para as empresas, pois as decisões tomadas sem a consciência da cultura podem trazer consequências inesperadas e indesejáveis. “A cultura concentra-se no interesse coletivo e na formação de uma organização unificada através de sistemas compartilhados, crenças, hábitos e tradições” (MINTZBERG, 2001, p.173).
Portanto entendemos que a cultura organização é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização. “Cultura organizacional é o modelo dos pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que estes pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados como a maneira certa de se perceber, pensar, e sentir em relação àqueles problemas”.
A cultura é muito importante para organização, pois as decisões tomadas sem a sua consciência pode trazer grandes consequências inesperadas e indesejáveis. Os autores tentam transmitir que a cultura organizacional e fundamental tanto para o colaborador quanto para a organização, a culta é parte fundamental dentro das organizações. É ela quem da sustento a vida da organização e do colaborador.
2.6 PLANO DE CARREIRA
Plano de carreira é o instrumento que define as trajetórias de carreiras existentes na empresa [...] tornando possível desenvolver o plano de cargo de várias formas. Planejamento de Carreira é o estabelecimento do plano de desenvolvimento individual com os funcionários.
Para (PONTES, 2010, p.337) o planejamento de Carreira é da responsabilidade do indivíduo, podendo a mais termos associados á carreira: trajetória de carreira, segmento de carreira, carreira individual, plano de desenvolvimento individual.
Desta forma conforme diz o autor, a carreira é um caminho traçado para alcançar o sucesso profissional, e é de responsabilidade da empresa criar um plano de carreira, para que os funcionários possam conquistar cada etapa passando por diversos estágios de aprendizagem, porém o planejamento da carreira deve ser de responsabilidade do individuo, isso por que cada individuo tem seus desejos próprios sobre seu futuro, e ele é quem vai planejar como isso será feito.
O plano de carreira tem por objetivo colocar a pessoa nos trilhos do sucesso pessoal, profissional, familiar e comunitário, programando, assim, o crescimento nas quatro áreas de maneira eficaz. Ele possibilita programar o tempo necessário para alcançar os objetivos e avaliar se os conhecimentos são suficientes ou não para realizar os projetos.
Ao estruturar os cargos estes forem dispostos em níveis (I, II, III), as carreiras fornecerão maiores possibilidades de crescimento, do que se os cargos fossem estanques (um único nível). (PONTES, 2010, p.337).
Os níveis representam etapas a serem alcançadas, e para alcançar cada etapa o individuo devera obter conhecimento e transmitir esse conhecimento através de ações dentro da empresa. Isso é ótimo para empresa e ótimo para o funcionário. O funcionário ao visualizar os níveis estará mais motivado a pular cada nível e crescer profissionalmente.

Figura 1. Classificação dos cargos – Constituição natural das carreiras – linha de especialização

Benedito Rodrigues Pontes, “administração de Cargos e Salários, 2010, p.338.

3. QUAL A IMPORTÂNCIA DO RECURSOS HUMANOS NAS PEQUENAS EMPRESAS?
Nesse capítulo será utilizada uma empresa real de pequeno porte como modelo para aplicar o projeto de implantação do departamento de Recursos Humanos, utilizando como base todas as ferramentas estudadas nos capítulos anteriores. Respondendo assim a pergunta inicial que deu origem a essa pesquisa.
A pesquisa utilizará o método indutivo, no qual o objetivo é coletar informações para uma conclusão provável sobre a importância do Recursos Humanos nas pequenas Empresas. O que se espera, é criar uma ferramenta que esclareça e viabilize as vantagens de se ter um Recursos Humanos bem estruturado de forma estratégica e funcional, que com o estudo do tema, e consulta aos livros muito bem aplicados pelos autores mencionados, isso, não somente será possível como será um grande sucesso.
Para que seja identificado o perfil da empresa estudada, levantando seus pontos fracos e pontos fortes, será necessário aplicar um questionário com perguntas abertas ao gestor da empresa, no qual o objetivo será a coleta de informações para um estudo mais aplicado ao que se deseja.
Escolhemos como modelo uma indústria de fabricação de luminárias, considerada pequeno porte com administração familiar.
3.1 ANÁLISE DA EMPRESA
A empresa Evolution Comercio de Exportação e Importação, é uma empresa de ramo industrial na fabricação de luminárias comerciais, surgiu em 1974, fundada pelo atual presidente Evandro de Souza Rego e Diretora Sócia Ângela Maria de Souza Rego.
Quando a Evolution iniciou suas atividades tinha apenas alguns funcionários, cerca de 30 basicamente dois a três colaboradores por departamento. Muitos desses colaboradores ainda fazem parte do quadro de funcionários.
Em 2007 a empresa contrata o atual gerente, que com grande visão estratégicas adquiridas em empresas de grandes porte, iniciou um planejamento de mudanças, após esse período a empresa tem crescido pelo menos 10% a cada ano.
No ultimo ano a Evolution, teve um grande crescimento, com isso foi implantado na empresa alguns cargos de supervisão que até o momento não existia, o quadro de funcionário aumentou e hoje conta com mais de 90 colaboradores.
3.2 ENTREVISTA
Para melhor apresentação da empresa Evolution no que diz respeito ao departamento de Recursos Humanos, será realizada uma entrevista com Gerente Geral, Sr. Márcio Moura que atua no cargo de Gerente desde 2007.
Questionário de perguntas e respostas:
PERGUNTAS RESPOSTAS

1. Existe o departamento de Recursos Humanos na empresa? Como funciona?

Atualmente a empresa utiliza um método voltado mais ao departamento pessoal, para controle admissão, demissão, controle de ponto, férias, folha de pagamento etc.

2. Existem peculiaridades da Gestão de Pessoas nas pequenas empresas?
A peculiaridade que existe para as pequenas empresas implantar o Recursos Humanos está na natureza da empresa, na sua cultura, valores, missão, objetivos e principalmente no que diz respeito a pequeno e longo prazo. A Evolution hoje está voltada mais a projetos de curto e médio prazo e isso faz com que esse planejamento estratégico não esteja há frente dos demais propósitos. Não que isso seja bom, estamos tentando mudar esse quadro.

3. A empresa visualiza a implantação do Recursos Humanos com algo que requer grande investimento?
Até o momento não fizemos nenhum orçamento para se ter essa avaliação, mas procuramos dar um passo de cada vez, e a implantação do Recurso Humano é um projeto futuro.

4. Como funciona o processo seletivo e contratação de novos funcionários? Nas entrevistas são aplicados testes?
O processo seletivo é realizado por cada supervisor ou gerente da área, nós mesmos colocamos o anuncio no site, que geralmente é realizado na empresa Catho on line, recebemos os currículos por e-mail e selecionamos os candidatos para uma entrevista. Não existe teste, é somente uma entrevista com o responsável da área sem envolvimento do Recursos Humanos.
5. Os funcionários contratados, normalmente atendem o perfil esperado? É bem difícil conseguir o perfil esperado, a maioria das vezes não encontramos, e vamos fazendo varias tentativas até acertar.

5. Em relação à integração, treinamento como é estabelecido na empresa?
Não existe regra para integração, na maioria das vezes o próprio colega de trabalho apresenta o novo funcionário às demais áreas. O treinamento também é realizado pelo colega de trabalho e acontece no dia a dia.

6. Atualmente a empresa investe em treinamento e desenvolvimento de funcionários? Como isso é feito?
Não há um programa de desenvolvimento, como cursos, palestras e etc.. O funcionário desempenha suas atividades com a ajuda do gestor da área.

7. Os funcionários possuem boa adaptação a novas mudanças? Como eles reagem a isso?
Temos uma grande dificuldade com os funcionários antigos, as mudanças quase sempre não são bem aceitas, e precisamos insistir muito para que isso funcione.

8. Como você classifica o estilo de cultura na empresa?
Por se tratar de uma empresa familiar a cultura é bastante centralizadora.

9. O modelo de cultura está mais favorável a ou desfavorável ao desenvolvimento da empresa.
Para uma empresa pequena é normal esse modelo de cultura, e as pessoas se adaptam a ela de forma favorável. Com certeza em empresas maiores não seria favorável.

10. O Clima organizacional entre os funcionários é bom?
O clima é bom, as pessoas possuem em bom relacionamento.

11. Existe uma boa integração entre os departamentos?
Com a implantação de novos supervisores a integração tem melhorado, porém ainda sofremos muito com funcionários que estão na empresa há muitos anos, e não são flexíveis a mudanças. Isso dificulta a comunicação interna.

12. A empresa possui plano de carreira? Qual o critério utilizado para promover os funcionários de cargo?
Não, a empresa não tem um critério definido para plano de carreira, a promoção acontece sempre que o gestor da área avalia o desempenho do funcionário e o recompensa por isso.

13. Os salários estão bem divididos de acordo com a função? Existem uma plano de cargos e salários?
Procuramos manter os salários de acordo com mercado, não existe um plano de cargos e salários que levamos a risca, mas a grande maioria está de acordo à função.

14. Na sua opinião o departamento de Recursos Humanos é um investimento necessário? Por quê?
Tenho certeza que sim, e tenho lutado para implantar isso na empresa. O Recursos Humanos não só ajudará na contração de melhores funcionários, utilizando critérios mais específicos, como no desenvolvimento e capacitação continua dos funcionários contratados. Planejamento de carreira, comunicação interna, entre outros benefícios. E com isso tenho certeza que haverá um ótimo crescimento na empresa.

3.3 ANÁLISE DO CONTÉUDO
O método da Analise de Conteúdo, segundo Bardin (1977) consiste em tratar a informação a partir de um roteiro específico, iniciando com (a) pré-análise, na qual se escolhe os documentos, se formula hipóteses e objetivos para a pesquisa, (b) na exploração do material, na qual se aplicam as técnicas específicas segundo os objetivos e (c) no tratamento dos resultados e interpretações. Cada fase do roteiro segue regras bastante específicas, podendo ser utilizado tanto em pesquisas quantitativas quanto em pesquisas qualitativas.
O conteúdo das respostas trás o resumo de como funciona o Recursos Humanos na empresa Evolution. Conforme relatado acima, a empresa não possui um plano de Recursos Humanos bem estruturado, isso dificulta muito a divisão de cargos, contratação de novos funcionários, treinamentos, desenvolvimento, capitação e capacitação de pessoas qualificadas, refletindo diretamente no desenvolvimento da empresa.
A falta de Recursos Humanos na empresa faz com que outros funcionários, principalmente supervisores e gerentes sejam obrigados a realizar tarefas que não são pertencentes a eles, tomando deles um tempo que poderia ser reservado para outras atividades extremamente importantes. Na Evolution, os gestores e supervisores precisam procurar o profissional desejado no mercado, responsabilidade que deveria ser do Recursos Humanos, que com toda certeza estaria melhor preparado para essa função. Analisando esse ponto é possível imaginar que os gestores se tivessem um apoio do Recursos Humanos para selecionar profissionais no mercado, o rendimentos deles na empresa seria maior, e a empresa consequentemente estaria crescendo com isso. O outro ponto importante é o desgaste na contratação de funcionários fora do perfil que não passam do período de experiência. Ou aqueles bons funcionários que não são remunerados como deveriam, que não enxergam um plano de carreira na empresa e parte para outra empresa.
De acordo com Roberto Ventura, sócio-diretor da Efix – empresa que desenvolve sistemas de Gestão de Pessoas, muitas pequenas organizações descobrem tardiamente que tinham um importante talento quando seus profissionais recebem uma proposta de trabalho e as deixam. “As pequenas empresas brasileiras funcionam, em muitos sentidos, como formadoras de mão de obra para as médias e grandes, uma vez que muitos profissionais começam em pequenas empresas e logo se aventuram para voos mais ambiciosos”, afirmar ao complementar que se essas organizações conseguissem preservar esses colaboradores, suas chances de crescimento seriam maiores.
Esse artigo diz exatamente o que acontece em varias empresas de pequeno porte, perdem grandes profissionais para serem seus concorrentes no futuro. Os funcionários fazem seu próprio plano de carreira, e dentro dessas pequenas empresas, visão aprender e expandir o conhecimento adquirido em outras empresas.
É possível perceber que a empresa tem uma postura familiar muito forte, e talvez isso acabe dificultando o crescimento, a empresa trabalha com muitos funcionários antigos, que estão na empresa desde a sua criação, pessoas que talvez não tenha uma visão de negocio, adaptabilidade a novas mudanças ou até mesmo facilidade de aprender coisas novas, acabam ficando engessadas com o pensamento de que “sempre foi assim, e sempre será”. Esse é um grande problema, e limita muito a empresa a buscar novos horizontes.
Diante disso, é possível perceber a “Importância do Recursos Humanos nas pequenas empresas.
3.4 COMO IMPLANTAR O DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Para que ocorra a implantação de um departamento de Recursos Humanos em uma pequena organização, primeiramente o profissional que vai conduzir este processo, deve vender para os sócios, a ideia do Recursos Humanos. Os responsáveis pela empresa devem estar conscientes e confiantes que isso será um importante passo para o sucesso da organização.
a) Elaborar um planejamento estratégico de Recursos Humanos (analisando a situação atual do ambiente, pontos que podem ser melhorados, estabelecer políticas e condutas, traçar objetivos, metas e estratégias para o Recursos Humanos).5

b) Estruturar e padronizar processos e rotinas (organizar os processos, criar formulários, check lists, padrões para recrutamento e seleção, controle de benefícios, etc).5
c) Clima Organizacional (a partir de 10 funcionários, é possível aplicar um questionário e fazer um pequeno levantamento entre os colaboradores para identificar como está a motivação, relacionamento, perspectivas, entre outros. Através dos resultados será possível obter ideias sobre quais projetos podem ser desenvolvidos no futuro da organização).5
d) Comunicação Interna (pequenas ações como um Mural, e-mails ou jornais informativos podem melhorar bastante a troca de informações. Encontros para comemorar aniversários também são um ótimo momento para desenvolver as relações.).5
e) Treinamento e Desenvolvimento (cursos e treinamentos podem e devem ser oferecidos aos colaboradores: sejam de informática, português, atendimento ao cliente ou comportamentais). 5
f) Avaliação de Desempenho (As pessoas sentem necessidades de serem avaliadas, de receber feedback e de saber o que podem melhorar. Essa ferramenta é útil para estimular a reflexão do colaborador sobre o seu desempenho, criando uma visão de futuro dentro da empresa e motivando-o para planejar a sua carreira.).5

Analisando a empresa modelo, e completando de forma mais detalhada o que diz o artigo acima, temos o objetivo de viabilizar a implantação do Recursos Humanos, que não só servirá para esse empresa, como para qualquer outra. Com tudo que foi estudado e com a ajuda de alguns autores e pessoas fluentes nesse ramo, traçamos alguns passos importantes:
- Definir divisão de cargos e salários:
Deve em primeiro momento, avaliar e classificar os cargos por meio de entrevistas com cada funcionário levantando o grau de conhecimento, cursos extracurriculares, capacidade e desempenho. Com isso cada funcionário estará classificado em níveis profissionais.
Deve ser feito uma pesquisa salarial em diversas empresas, considerando também os benefícios. Pois o objetivo do plano de cargos e salários é tornar justa a política salarial. E com isso criar na empresa um plano de carreira.
- Investir em Treinamento e desenvolvimento:
Toda empresa de pequeno porte, não enxerga o treinamento e desenvolvimento como um investimento, porém conforme já foi dito nos capítulos anteriores, treinar e desenvolver pessoas para que essas estejam agregando conhecimentos e técnicas à empresa, atuando para o crescimento dela é um investimento totalmente necessário, e de forma inteligente a ideia é implantar o treinamento com o menor capital possível, e existe ferramentas acessíveis para isso.
• Verificar se os fornecedores não possuem cursos gratuitos para demonstração de seus produtos. Dividir equipes para participar desses cursos.
Exemplo: Na empresa Evolution, por se tratar de fabrica de luminárias que em sua linha de montagem utiliza equipamentos como lâmpada e reatores, possuem fornecedores de grande porte com Philips e Osram, esses fornecedores disponibilizam cursos para treinamento de instalação de seus equipamentos. Isso é uma forma de treinar e capacitar os funcionários que lidam diretamente com esse tipo de produto.
• Criar um intranet, que tenha como objetivo a integração dos funcionários com o meio cultural.
• Aplicar palestras, que pode ser realizada pelo gestor da empresa, transmitindo o seu conhecimento, com dicas para o bom desenvolvimento profissional. A cada seis meses, contratar um palestrante para.
• A cada funcionário iniciante, aplicar um treinamento diferenciado, avaliando o desenvolvimento com testes teóricos e práticos, com isso o funcionário estará mais motivado a se empenhar para conseguir melhor resultado.
- Definir plano de carreira:
O Plano de carreira deve estar divido por área, cada departamento deve ter estruturado o caminho que o funcionário deverá percorrer para subir de cargo. O ideal é que esteja dividido em níveis:
Exemplo: Níveis de produção utilizando a empresa Evolution como modelo:
1º Nível: “Auxiliar de montagem 1” (montagem de insumos nas luminárias)
2º Nível: “Auxilia de montagem 2” (Montagem de equipamentos, “reatores”).
3º Nível: “Montador de projetos” (Montagem completa de projetos de luminárias, com insumos e equipamento)
Essas serão as ferramentas utilizadas para iniciarmos a implantação do Recursos Humanos nas empresas, de forma que as empresas de pequeno porte possam se posicionar melhor no mercado, com a valorização do capital humano.
Na empresa Evolution, onde realizamos o estudo de caso, já está aderindo esse conceito, e encontramos melhoras nos departamentos. A empresa já contratou um profissional de Recursos Humanos que aos poucos está aplicando as ferramentas estudas nessa pesquisa e outras ferramentas na empresa.

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Esta pesquisa teve por objetivo estudar o departamento do Recursos Humanos. Que nasceu no inicio do século XX, com o principal objetivo de contabilizar, controlar faltas, atrasos, contratações e organizar a vida do trabalhador na empresa. No decorrer dos anos esse departamento foi tomando um rumo diferente e ganhando outras responsabilidades, a evolução foi definida como: Contábil, Legal, Tecnicista, Administrativa e estratégica. Hoje estamos na era do Recursos Humanos estratégico, no qual o capital humano é valorizado, as pessoas são vistas como a peça fundamental para o desenvolvimento da empresa, não somente da empresa, mas como o desenvolvimento humano para o crescimento do país.

Muitas empresas aderiram o Recursos Humanos estratégicos, que consiste em desenvolvimento profissional, treinamento, plano de carreira, bem estar, Clima organizacional e planejamento a longo prazo para capacitação de funcionários. Porém apenas alguns empresas consideram o Recursos Humanos um investimento necessário.

E foi a partir dessa análise que concluímos que o Recursos Humanos é importante e traz grandes resultados a grandes organizações, e por que as pequenas empresas não implantam essa ferramenta, transformando-a em investimento a curto, médio ou longo prazo, dependendo do que se deseja alcançar.
Com toda a pesquisa, e com tudo que conseguimos estudar sobre Recursos Humanos, foi apresentado cada ponto importante para implantação do Recursos Humanos, dando foco ao treinamento e desenvolvimento, que é uma das ferramentas de grande importância, com objetivo de capacitar pessoas para desenvolver melhor suas tarefas dentro da empresa, buscando alcançar objetivos pessoais e profissionais, trazendo bons resultados para organização. A Carreira, também é um ponto importante, uma vez que sabemos onde queremos chegar e quais passos devemos avançar para conseguir, cria-se uma vontade natural de crescimento, as pessoas procuram se encontram no quadro de plano de carreira e cobrar de si mesma um avanço.

Concluímos que empresa de pequeno porte possuem grande condições para implantar o Recursos Humanos, e devem começar desde já investir nas pessoas, pois são elas que irão colaborar para o crescimento da empresa. Empresas qualificadas no mercado, sempre possuem profissionais qualificados.

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*Postado Por: Claudio Raza

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